Organisasi, Konflik dan Motivasi

1. Tipe atau Bentuk Organisasi

Berdasarkan Tipe atau bentuknya:

Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:

ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)

Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Ciri-ciri:

1.       Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang

2.       Jumlah karyawan sedikit

3.       Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi

4.       Belum terdapat spesialisasi

5.       Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan

6.       Struktur organisasi sederhana dan stabil

7.       Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil

8.       Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

1.       Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik

2.       Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)

3.       Koordinasi lebih mudah dilaksanakan

4.       Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat

5.       Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan

6.       Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi

7.       Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat

8.       Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.

9.       Adanya penghematan biaya

10.   Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis:

1.       Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi

2.       Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan, karena dipegang sendiri

3.       Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).

4.       Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri

5.       Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan

6.       Kurang tersedianya saf ahli

Contoh bagan organisasi lini :

ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

Ciri-ciri:

1.       Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung

2.       Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff

3.       Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff

4.       Jumlah karyawan banyak

5.       Organisasi besar, bersifat komplek

6.       Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1.       Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.

2.       Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana

3.       Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.

4.       Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.

5.       Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.

6.       Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya

7.       Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.

8.       Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

9.       Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

10.   Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat

11.   Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal

12.   Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting

13.   Pimpinan lini mengabaikan advis staf

14.   Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang

15.   Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar

16.   Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini

17.   Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

Contoh bagan :

ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)

Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Ciri-ciri:

1.       Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan

2.       Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan

3.       Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis

4.       Target-target jelas dan pasti

5.       Pengawasan ketat

6.       Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasdi fungsional :

1.       Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal

2.       Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing

3.       Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan

4.       Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib

5.       Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.

6.       Pembidangan tugas menjadi jelas

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

1.       Pekerjaan seringkali sangat membosankan

2.       Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

3.       Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional

ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Ciri-ciri:

1.       Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.

2.       Terdapat spesialisasi yang maksimal

3.       Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

1.       Solidaritas tinggi

2.       Disiplin tinggi

3.       Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal

4.       Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

1.       Kurang fleksibel dan tour of duty

2.       Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang

3.       Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional

 ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)

Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Ciri-ciri:

1.       Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

2.       Jumlah karyawan banyak.

3.       Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

4.       Karyawan dengan tugas pokok (line personal)˜

5.       Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)˜

6.       Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)˜

ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

1.       Executive Committee ( Pimpinan Komite)
yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini

2.       Staff Committee
yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf

Ciri-ciri:

1.       Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif

2.       Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.

3.       Asas musyawarah sangat ditonjolkan

4.       Organisasinya besarŽ & Struktur tidak sederhana

5.       Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan Organisasi komite

1.       Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan

2.       Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil

3.       Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

Sedangkan keburukannya

1.       Proses decision making sangat lambat

2.       Biaya operasional rutin sangat tinggi

3.       Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab

2. Struktur atau Skema Organisasi.

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan,s edangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikelola dengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik. Sedangkan pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada. Hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut, lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.

Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi. Jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan, wewenang, dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1.       Bentuk Vertikal

2.       Bentuk Mendatar/ Horizontal

3.       Bentuk Lingkaran/ Circular

4.       Bentuk Setengah Lingkaran/ Semi Sircular

5.       Bentuk Elliptical

6.       Bentuk Piramida Terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips.

Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.

Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut :
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”

3. Pengertian konflik.

Pengertian Konflik Menurut Para Ahli

·         Menurut Berstein, konflik merupakan suatu pertentangan, perbedaan yang tidak dapat dicegah yang mempunyai potensi yang memberi pengaruh positif dan negatif.

·         Dr. Robert M.Z Lawang, konflik adalah perjuangan untuk memperoleh nilai, status, kekuasaan, di mana tujuan dari mereka yang berkonflik, tidak hanya memperoleh keuntungan, tetapi juga untuk menundukkan saingannya.

·         Menurut Soerjono Soekanto, konflik adalah suatu proses sosial di mana orang perorangan atau kelompok manusia berusaha untuk memenuhi tujuannya dengan jalan menentang pihak lawan yang disertai dengan ancamandan atau kekerasan.

Jenis dan sumber  konflik

4. Jenis dan Sumber Konflik

Jenis Konflik Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

1.       Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

2.       Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

3.       Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

4.       Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

5.       Konflik antar atau tidak antar agama

6.       Konflik antar politik.

Sumber Konflik

·         Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

·         Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

·         Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

·         Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

·         Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

·         Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

·         Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

·         Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

5. Strategi penyelesaian konflik

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1.        Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2.       Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3.       Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4.       Kompromi atau Negosiasi 

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5.       Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

§  Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

§  Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

§  Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

§  Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

§  Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

§  Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

§  Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

§  Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

6. Motivasi

Pengertian Motivasi

Definisi

·         Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

·         Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.

·         Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Pengertian Motivasi

·         Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).

·         Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)

·         Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)

·         Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)

7. Teori motivasi

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:

1.       Durasi kegiatan

2.       Frekuensi kegiatan

3.       Persistensi pada kegiatan

4.       Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;

5.       Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan

6.       Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan

7.       Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan

8.       Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :

·         Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1.       Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2.       Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup

3.       Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4.       Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5.       Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

·         Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

·         Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

·         Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1.          Upah

2.          Kondisi kerja

3.          Keamanan kerja

4.          Status

5.          Prosedur perusahaan

6.          Mutu penyeliaan

7.          Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

1.       Pencapaian prestasi

2.       Pengakuan

3.       Tanggung Jawab

4.       Kemajuan

5.       Pekerjaan itu sendiri

6.       Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

·         Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a.       Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.

b.      Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c.       Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.Harga diri

c. Harapan pribadi

d.Kebutuhaan

e.Keinginan

f.  Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b.Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d.Situasi lingkungan pada umumnya

e.Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

 8.Proses mempengaruhi

Proses Mempengaruhi Dalam Organisasi

Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok. Elemen-elemen proses mempengaruhi :

·         Orang yang mempengaruhi (0)

·         Metode mempengaruhi (→)

·         Orang yang dipengaruhi (p)

Jadi proses mempengaruhi : 0 → p

Metode mempengaruhi

·         Kekuatan fisik

·         Penggunaan sanksi (positif/negatif)

·         Keahlian

·         Kharisma (daya tarik)

Daerah Pengaruh

Daerah pengaruh mencakup hubungan – hubungan

•        Antara perseorangan

•        Kelompok dengan seseorang

•        Seseorang dengan kelompok

Sebenarnya taktik mempengaruhi orang lain telah diformulasikan oleh banyak pakar dan peneliti, tentu bukan di desain untuk mempengaruhi orang dalam perbuatan kejahatan  . Pelakunya diharapkan tetap ada dalam rel kebenaran, dan diimplementasikan ke dalam spektrum berpikir menuju kepemimpinan yang efektif (effective leadership). Misalnya dalam manajemen organisasi, dimana seorang manajer dituntut untuk mengajak seluruh elemen organisasi bersama-sama dalam menyelesaikan permasalahan organisasi, menuju tujuan organisasi yang ingin dicapai. Seorang pelatih dan manajer bola yang memimpin pemain-pemain kelas dunia dan ingin mereka semua bisa bersatu, berjuang memenangkan pertandingan.

Beberapa teori dan formulasi tentang taktik atau teknik mempengaruhi telah bermunculan sejak 20 tahun yang lalu (Kipnis-1980; Schriesheim-1990; Yukl-1992, Ferris-1997). Dari perseteruan pendapat yang ada, boleh dikata yang banyak diterapkan dan dimutasikan dalam penelitian lanjutan adalah metode Influence Behavior Questionanaire (IBQ). Suatu metode yang dikembangkan oleh peneliti yang bernama Gary Yukl (1992), professor di University at Albany, Amerika. Metoda IBQ memformulasikan 9 strategi dan teknik mempengaruhi orang lain.

1.       Rational Persuasion: Adalah siasat meyakinkan orang lain dengan menggunakan argumen yang logis dan rasional. Seorang dokter yang memberi nasehat kepada pasien yang perokok berat, dengan menjelaskan efek buruk merokok bagi paru-paru dan hasil penelitian yang membuktikan bahwa para perokok lebih rentan menderita penyakit kronis lain. Adalah salah satu contoh rational persuasion ini.

2.       Inspiration Appeals Tactics: Adalah siasat dengan meminta ide atau proposal untuk membangkitkan rasa antusias dan semangat dari target person. Contoh nyata penerapannya adalah, seorang menteri yang membawahi departemen komunikasi dan informasi (kominfo), yang membuka kesempatan kepada seluruh komunitas IT untuk membuat proposal dan ide tentang pengembangan e-government di suatu negeri.

3.       Consultation Tactics: Terjadi ketika kita meminta target person untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang kita agendakan. Misalnya adalah menteri kominfo diatas yang kembali berkonsultasi kepada seluruh komunitas IT di suatu negeri dalam upaya mengajak partisipasi aktif dalam implementasi cetak biru e-government yang telah diproduksi oleh departemennya.

4.       Ingratiation Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berusaha untuk membuat senang hati dan tentram target person, sebelum mengajukan permintaan yang sebenarnya. Sendau gurau seorang salesman terhadap langganan, pujian seorang pimpinan terhadap bawahan sebelum memberi tugas baru, ataupun traktiran makan seorang partner bisnis adalah termasuk dalam ingratiation tactics ini.

5.       Personal Appeals Tactics: Terjadi ketika kita berusaha mempengaruhi target person dengan landasan hubungan persahabatan, pertemanan atau hal yang bersifat personal lainnya. Kita bisa mengimplementasikannya dengan memulai pembicaraan misalnya dengan, “Budi, saya sebenarnya nggak enak mau ngomong seperti ini, tapi karena kita sudah bersahabat cukup lama dan saya yakin kamu sudah paham mengenai diri saya …”

6.       Exchange Tactics: Adalah mirip dengan personal appeal tactics namun sifatnya adalah bukan karena hubungan personal semata, namun lebih banyak karena adanya proses pertukaran pemahaman terhadap kesukaan, kesenangan, hobi, dsb. diantara kita dan target person.

7.       Coalition Tactics: Adalah suatu siasat dimana kita berkoalisi dan meminta bantuan pihak lain untuk mempengaruhi target person. Strategi kemenangan karena jumlah pengikut dipakai dalam siasat ini.

8.       Pressure Tactics: Terjadi dimana kita mempengaruhi target person dengan peringatan ataupun ancaman yang menekan. Seorang komandan pasukan yang memberi ancaman penurunan pangkat bagi prajuritnya yang mengulangi kesalahan serupa. Adalah contoh implementasi pressure tactics ini.

9.       Legitimizing Tactics: Adalah satu siasat dimana kita menggunakan otoritas dan kedudukan kita untuk mempengaruhi target person. Presiden yang meminta seorang menteri untuk menyusun rancangan undang-undang, kepala sekolah yang meminta guru menyusun kurikulum pendidikan adalah beberapa contoh penerapan legitimizing tactics.

Contoh Kasus Pengaruh:

Seperti seorang ahli agama memengaruhi manusia lainnya karena ia dianggap mumpuni dan kharismatik. Atau seorang capres berorasi, mengkampanyekan dirinya dikhalayak ramai, berusaha menarik dan memengaruhi rakyat—agar ia terpilih.

Perbedaan Antara Kekuasaan, Wewenang, dan Pengaruh

Kekuasaan

Adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain; artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Kekuasaan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian.Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:

§  Pertama kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.

§  Kedua kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal organisasi.

Kekuasaan berkaitan erat dengan pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah laku yang menyebabkan perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.

Wewenang

Mengapa manajer dapat memerintah karyawan? Pada situasi yang normal, manajer dapat membuat karyawan mengerjakan apa yang ia perintahkan. Mengapa manajer dapat mendapatkan hak untuk memerintah?

Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):

·         Pandangan klasik (classical view)

Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat yang lebih bawah

·         Pandangan penerimaan (acceptance view)

Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah. Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah atau tidak.

·         Pengaruh

Adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.

Pendekatan Pembahasan Hubungan Kekuasaan dan Pengaruh

Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk membahas hubungan-hubungan antara kekuasaan dan pengaruh terutama dalam konteks organisasional.

§  Pendekatan French dan raven

Pendekatan ini mendefinisikan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh,dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikholog. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi terhadap orang lain, sedang kekuasaan merupakan pengaruh laten. French dan rovenmengidentifikasikan lima sumber atau basis kekuasaan yaitu :

a.       Kekuasaan balas jasa (reward power)

b.      Kekuasaan paksaan (coercive power)

c.       Kekuasaan sah (legimate power)

d.      Kekuasaan ahli (expert power)

e.      Kekuasaan panutan (referent power)

1.       Analisis Etzioni

Kalau French dan Roven memberlakukan kekuasaan dan pengaruh sebagai elemen-elemen laten dan aktif proses yang sama, sedang Etzioni lebih mencurahkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh seseorang untuk orang lain baik suka maupun tidak.

2.       Analisa Nizbet

Memandang kekuasaan sebagai antitesa wewenang, dan kekusaan dilain pihak merupakan paksaan atau usaha untuk mendominasi orang lain agar berperilaku dengan cara-cara tertentu tanpa mempengaruhi system referensi.

9. Proses Pengambilan Keputusan

1.       Tahap Penemuan Masalah

2.       Tahap Pemecahan Masalah (state of nature)

3.       Tahap Pengambilan Keputusan (payoff)

Menurut Herbert A. Simon terdapat tiga fase;

·         fase Intelegensia;

·         fase Desain;

·         fase Pemilihan (selection)

Menurut Richard I. Levin terdapat 6 (enam) tahap:

·         Tahap observasi;

·         Tahap analisis dan pengenalan Masalah;

·         Pengembangan Model;

·         Memilih data masukan yang sesuai;

·         Perumusan dan pengetesan;

·         Pemecahan.

Menurut sir Francis Bacon,

·         merumusakan/mendefinisikan masalah;

·         pengumpulan informasi yang relevan;

·         mencari alternatif tindakan;

·         analisis alternatif;

·         memilih alternatif terbaik;

·         melaksanakan keputusan dan evaluasi hasil.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan B.A. Fisher

Menurut pendapat ini, model dalam pengambilan keputusan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu

§  Model Preskiptif

Model yang menerangkan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan dengan cara memberikan pedoman dasar, agenda, jadwal dan urut-urutan yang membantu kelompok mencapai consensus. Model ini disebut juga sebagai model normatif.

Penerapan model preskiptif atau model normatif meliputi lima langkah, yaitu :

·         Orientasi, yaitu menentukan bagaimana situasi yang dihadapi.

·         Evaluasi, yaitu menentukan sikap yang perlu diambil.

·         Pengawasan, yaitu menentukan apa yang harus dilakukan untuk menghadapi situasi tersebut.

·         Pengambilan keputusan, yaitu menentukan pilihan atas berbagai alternatif yang telah dievaluasi.

·         Pengendalian, yaitu melakukan pengawasan terhadap pelaksannan hasil keputusan.

§  Model Deskriptif

Model yang menerangkan bagaimana kelompok mengambil keputusan. Model ini juga menerangkan (menggambarkan) segala sesuatu sebagaimana apa adanya. Model ini juga memberikan kepada manajer informasi yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan-keputusan, dan tidak menawarkan penyelesaian masalah.

 Teknik-Teknik Pengambilan Keputusan

·         Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Rule Without Discussion)

Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.

Namun demikian, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti munculnya ketidak percayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok,daripada keputusan yang diambil secara individual.

·         Pendapat Ahli (Expert Opinion)

Kadang-kadang seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.

Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karenasangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik; untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.

·         Kewenangan Setelah Diskusi (Authority Rule After Discussion)

Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.

Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.

·         Kesepakatan (Consensus)

Kesepakatan atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.

Namun demikian, metode pengambilan keputusan yang dilakukan melalui kesepakatan ini, tidak lepas juga dari kekurangan-kekurangan. Yang paling menonjol adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.

Referensi :

http://sobatbaru.blogspot.com/2008/10/pengertian-motivasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://elearning.gunadarma.ac.id/