sicu-pucu!: Komunikasi, Organisasi dan Kepemimpinan

Pengertian Komunikasi

Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.

Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu merujuk pada pengertian Ruben dan Steward(1998:16) mengenai komunikasi manusia yaitu:

Human communication is the process through which individuals –in relationships, group, organizations and societies—respond to and create messages to adapt to the environment and one another.Bahwa komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.

Untuk memahami pengertian komunikasi tersebut sehingga dapat dilancarkan secara efektif dalam Effendy(1994:10) bahwa para peminat komunikasi sering kali mengutip paradigma yang dikemukakan oleh Harold Lasswell dalam karyanya, The Structure and Function of Communication in Society. Lasswell mengatakan bahwa cara yang baik untuk untuk menjelaskan komunikasi ialah dengan menjawab pertanyaan sebagai berikut: Who Says What In Which Channel To Whom With What Effect?

Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu,yaitu:

1. Komunikator (siapa yang mengatakan?)

2. Pesan (mengatakan apa?)

3. Media (melalui saluran/ channel/media apa?)

4. Komunikan (kepada siapa?)

5. Efek (dengan dampak/efek apa?).

Jadi berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, secara sederhana proses komunikasi adalah pihak komunikator membentuk (encode) pesan dan menyampaikannya melalui suatu saluran tertentu kepada pihak penerima yang menimbulkan efek tertentu.

2. Unsur-unsur Komunikasi

Unsur-Unsur Komunikasi

1. Sumber
2. Komunikator
3. Pesan
4. Channel/ Saluran
5. Komunikasi
6. Efek
7. Faktor- faktor yang diperhatikan dalam proses komunikasi

1. Sumber
Sumber adalah dasar yang digunakan dalam penyampaian pesan dan digunakan dalam rangka memperkuat pesan itu sendiri. Sumber dapat berupa orang, lembaga, buku, dokumen dan sejenisnya.

2. Komunikator
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu:

· Penampilan
Khusus dalam komunikasi tatap muka atau yang menggunakan media pandang dengan audio visual, seorang komunikator harus menyesuaikan diri dengan lingkungan dan komunikan. Penampilan ini sesuai dengan tata krama dengan memperhatikan keadaan, waktu dan tempat.

· Penguasaan masalah
Seseorang yang tampil atau ditampilkan sebagai komunikator haruslah betul- betul menguasai masalahnya. Apabila tidak, maka setelah proses komunikasi berlangsung akan menimbulkan ketidakpercayaan terhadap komunikator dan akhirnya terhadap pesan itu sendiri yang akan menghambat terhadap efektivitas komunikasi.

· Penguasaan bahasa
Komunikator harus menguasai bahasa dengan baik. Bahasa ini adalah bahasa yang digunakan dan dapat dipahami oleh komunikan. Penguasaan bahasa akan sangat membantu menjelaskan pesan- pesan apa yang ingin kita sampaikan kepada audience.

3. Pesan
Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator. Pesan ini mempunyai inti pesan yang sebenarnya menjadi pengarah di dalam usaha mencoba mengubah sikap dan tingkah laku komunikan. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi akan selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi itu.

4. Channel/ Saluran
Channel adalah saluran penyampaian pesan, biasa juga disebut dengan media. Media komunikasi dapat dikategorikan dalam dua bagian, yaitu media umum dan media massa. Media umum adalah media yang dapat digunakan oleh segala bentuk komunikasi, contohnya radio dan sebagainya. Media massa adalah media yang digunakan untuk komunikasi massa, misalnya televisi.

5. Komunikasi
Komunikasi dapat digolongkan menjadi 3 jenis, yaitu
1) personal
2) kelompok, dan
3) massa

Dari segi sasarannya, komunikasi ditujukan atau diarahkan kedalam komunikasi personal, komunikasi kelompok dan komunikasi massa.

6. Efek
Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi, yaitu sikap dan tingkah laku orang, sesuai atau tidak sesuai dengan yang kita inginkan. Apabila sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai, maka komunikasi berhasil.

Faktor- faktor yang diperhatikan dalam proses komunikasi
Empat tahap proses komunikasi menurut Cutlip dan Center, yaitu:

· pengumpulan fakta

· Perencanaan

· Komunikasi

· Evaluasi

Prosedur mencapai effect yang dikehendaki menurut Wilbur Schraam, yaitu:

· Attention (perhatian)

· Interest (Kepentingan)

· Desire (Keinginan)

· Decision (Keputusan)

· Action (Tindakan)

3. Bagaimana menyalurkan ide melalui konunikasi

Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.

Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.

Akan tetapi dalam prakteknya proses komunikasi harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu mudah. Adapun tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai berikut:

Ide (gagasan) => Si Sender

· Perumusan
Dalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.

· Penyaluran (Transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.

· Tindakan
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.

· Pengertian
Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.

· Penerimaan
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).

Dalam membina kerja sama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi.

Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama pada organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang setepat-tepatnya dan seefektif mungkin sehingga koordinasi dan kerjasama benar-benar dapat dilaksanakan setepat-tepatnya juga.

Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila penyesuaian-penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh individu atau organisasi, dan suatu keputusan adalah rasional secara organisasional bila keputusan diarahkan ke tujuan-tujuan individual.

Pengambilan keputusan juga sangat memerlukan komunikasi yang setepat-tepatnya, karena dalam akhir dari pengambilan keputusan tersebut hendaknya juga merupakan pencerminan dari adanya koordinasi dan kerjasama yang tercipta dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi.

4. Hambatan-hambatan komunikasi

Setiap komunikasi selalu menginginkan komunikasi yang dilakukannya dapat mencapai tujuan. Oleh karenanya seorang komunikator perlu memahami setiap jenis hambatan komunikasi, agar ia dapat mengantisipasi hambatan tersebut.

A. HAMBATAN PSIKOLOGIS

Hambatan komunikasi massa yang termasuk dalam hambatan psikologis adalah kepentingan (interest), prasangka (prejudice), stereotip (stereotype), dan motivasi (motivation). Disebut sebagai hambatan psikologis karena hambatan-hambatan tersebut merupakan unsur-unsur dari kegiatan psikis manusia.

a. Kepentingan (Interest)

Kepentingan atau interest akan membuat seseorang selektif dalam menanggapi atau menghayati pesan. Orang hanya memperhatikan perangsang (stimulus) yang ada hubungannya dengan kepentingannya. Effendy (komala dalam karlinah, dkk. 1999) mengemukakan secara gamblang bahwa apabila kita tersesat dalam hutan dan beberapa hari tak menemui makanan sedikitpun, maka kita akan lebih memperhatikan perangsang-perangsang yang mugkin dapat dimakan dari pada yang lain-lainnya.

Andaikata dalam situasi demikian kita dihadapkan pada pilihan antara makanan dan sekantong berlian, maka pastilah kita akan memillih makanan. Berlian baru akan diperhatikan kemudian. Lebih jauh Effendy mengemukakan, kepentingan bukan hanya memengaruhi perhatian kita saja tetapi juga menentukan daya tanggap, perasaan, pikiran dan tingkah laku kita.

b. Pransangka (prejudice)

Menurut Sears, prasangka berkaitan dengan persepsi orang tentang seseorang atau kelompok lain, dan sikap serta perilakunya terhadap mereka (komala, dala Karlinah, dkk. 1999). Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai prasangka, maka sebaiknya kita bahas terlebih dahulu secara singkat pengertian persepsi.

Presepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan (Rakhmat, pada komala, dalam karlinah. 1999) persepsi itu ditentukan oleh faktor personal dan faktor situasional. David Krech dan Richard S. Crutchfield (komala, dalam Karlinah. 1999) menyebutkan sebagai faktor fungsional dan faktor struktural.

Faktor personal atau fungsional itu antara lain adalah kebutuhan (need), pengalaman masa lalu, peran dan status. Jadi yang menentukan persepsi bukan jenis atau bentuk stimulus, tetapi karakteristik orang yang memberikan respon pada stimulus itu.

Faktor situasional atau struktur yang menentukan persepsi berasal semata-semata dari sifat stimulus secara fisik. Menurut Kohler, jika kita ingin memahami suatu peristiwa, kita tidak dapat meneliti fakta-fakta yang terpisah; kita harus memandanganya dalam hubungan keseluruhan. Untuk memahami seseorang, kita harus melihat dalam konteks, dalam linkungan dan dalam masalah yang dihadapinya.

Pembahasan tentang persepsi sekalipun singkat telah memberikan gambaran yang jelas, bahwa persepsi memang dapat menentukan sikap orang terhadap stimulus (benda, manusia, peristiwa) yang dihadapinya.

Pada umumnya prasangka dilakukan oleh suatu kelompok masyarakat tertentu terhadap kelompok masyarakat lainnya karena perbedaan suku ras dan agama. Seperti prasangka orang kulit putih terhadap orang Negro di Amerika Serikat, Nazi terhadap orang Yahudi di Eropa. Prasangka merupakan jenis sikap yang secara sosial sangat merusak.

Berkenaan dengan kegiatan komunikasi, prasangka merupakan salah satu rintangan atau hambatan bagi tercapainya suatu tujuan.komunikasi yang mempunyai prasangka, sebelum pesan disampaikan sudah bersikap curiga dan menentang komunikator. Prasangka seringkali tidak didasarkan pada alasan-alasan yang objektif,sehingga prasangka komunikan pada komunikator tidak ditujukan pada logis dan tidaknya suatu pesan atau manfaat pesan itu bagi dirinya, melainkan menentang pribadi komunikator. Menurut Effendy (Komala, dalam Karlinah. 1999), dalam prasangka,emosi memaksa kita untuk menarik kesimpulan atas dasar prasangka tanpa menggunakan pikiran yang rasional.

Untuk mengatasi hambatan komunikasi yang berupa prasangka yang ada pada komunikasi, maka komunikator yang akan menyampaikan pesan melalui media massa sebaiknya komunikator yang netral, dalam arti ia bukan orang yang kontroversial.

c. Stereotip (Stereotype)

Prasangka sosial bergandengan dengan stereotip yang merupakan gambaran atau tanggapan tertentu mengenai sifat-sifat dan watak pribadi orang atau golongan lain yang bercorak negatif (Gerungan,pada komala, dalam Karlinah, dkk. 1999). Stereotip mengenai orang lain atau itu sudah terbentuk pada orang yang berprasangka, meski sesungguhnya orang yang berprasangka itu belum bergaul dengan orang yang diprasangkainya.

d. Motivasi (Motivation)

Semua tingkah laku manusia pada hakikatnya mempunyai motif tertentu. Motif merupakan suatu pengertian yang melingkupisemua penggerak, alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan manusia berbuat sesuatu.

Gerungan menjelaskan,dalam mempelajari tingkah laku manusia pada umumnya, kita harus mengetahui apa yang dilakukannya, bagaimana ia melakukannya dan mengapa ia melakukan itu, dengan kata lain kita sebaik-baiknya mengetahui know what, know how, dan know why.dalam masalah ini, persoalan know why adalah berkenaan dengan pemahaman motif-motif manusia dalam perbuatanya, karena motif memberi tujuan dan arah pada tingkah laku manusia.

Seperti kita ketahui, keinginan dan kebutuhan masing-masing individu berbeda dari waktu ke waktu dan dari tempat ketempat, sehingga motif juga berbeda-beda. Motif seseorang bisa bersifat tunggal, bisa juga bergabung. Misalnya, motif seseorang menonoton acara “seputar indonesia” yang disiarkan RCTI adalah untuk memperoleh informasi
(motif tunggal), tapi bagi seseorang lainya adalah untuk memperoleh informasi, sekaligus juga pengisi waktu luang (motif bergabung).

Contoh lain, seseorang menonton acara “Dialog Terbuka” yang disiarkan oleh ANTV mengenai topik hukum memiliki motif tunggal karena sesuai dengan profesinya, penonton lainya memiliki motif bergabung, yakni menambah wawasan dan pengisi waktu luang. Atau mungkin ada juga penonton lainnya yang menonton acara tersebut hanya karena tidak bisa tidur. Hal ini berlaku pula pada orang-orang yang membaca media cetak, surat kabar atau majalah. Bagi seseorang yang khusus menyediakan waktu untuk membaca surat kabar akan memiliki motif yang berbeda dengan seorang lainnya yang membaca surat kabar atau majalah di ruang tunngu dokter.

B. HAMBATAN SOSIOKULTURAL

a. Aneka Etnik

Belasan ribu pulau yang membenteng dari sabang sampai merauke merupakan kekayaan alam Indonesia yang tidak ternilai harganya. Tiap-tiap pulau di huni oleh etnik yang berbeda. Pulau-pulau besar, seperti pulau jawa, Sumatra, Sulawesi, Kalimantan, Papua terbagi menjadi beberapa bagian, dimana tiap bagian memiliki budaya yang berbeda.

b. Perbedaan Norma Sosial

Perbedaan budaya sekaligus juga menimbulkan perbadaan norma sosial yang berlaku pada masing-masing etnik. Norma sosial dapat didefinisikan sebagai suatu cara, kebiasaan, tat krama dan alat istiadat yang disampaikan secara turun temurun, yang dapat memberikan petunjuk bagi seseorang untuk bersikap dan bertingkah laku dalam masyarakat (disarikan dari Soekanto, 1982: 194).

Norma sosial mencerminkan sifat-sifat yang hidup pada suatu masyarakat dan dilaksanakan sebagai alat pengawas secara sadar dan tidak sadar oleh masyarakat terhadap anggota-anggotanya.

Mengingat beragam norma sosial yang berlaku di indonesia, maka tidak tertutup kemungkinan terhadap pertentangan nilai, dalam arti kebiasaan dan adat istiadat yang dianggap baik bagi suatu masyarakat, dianggap tidak baik bagi masyarakat lainnya dan sebaliknya.

c. Kurang Mampu Berbahasa Indonesia

Keragaman etnik telah menyebabkan keragaman bahasa yang digunakan dalam pergaulan sehari-hari. Dapat dikatakan, jumlah bahasa yang ada di indonesia adalah sebanyak etnik yang ada. Seperti kita ketahui bersama bahwa masyarakat Batak memiliki berbagai macam bahasa batak. Masyarakat di Papua, Kalimantan juga demikian keadaannya. Jadi sekalipun bahasa Indonesia merupakan bahasa nasional yang selalu kita ucapkan pada saat memperingati sumpah pemuda, kita tidak dapat menutup mata akan kenyataan yang ada, yakni masih masih adanya masyarakat Indonesia, terutama di daerah terpencil yang belum bisa berbahasa Indonesia. Hal ini dapat menyulitkan penyebarluaskan kebijakan dan program-program pemerintah.

Kita ambil contoh, suatu saat pemerintah akan mengeluarkan kebijakan baru yang harus segera diketahui dan dilaksanakan oleh seluruh masyarakat Indonesia.cara yang paling tepat dan cepat untuk mengkomunikasikan pesan itu adalah melalui media massa ( radio siaran ,surat kabar, dan televisi). Sesuai dengan karaktristik media massa, dalam waktu bersamaan pesan akan diterima oleh sejumlah besar komunikan. Masalah akan timbul manakala komunikan tidak bisa berbahasa indonesia, atau kemampuan berbahasa indonesianya minim. Ini berarti pesan tidak sampai pada mereka. Dalam menanggulangi masalah ini, pemerintah akan menggunakan aparat setempat atau para petugas penyuluh, atau para opinion leader untuk mengkomunikasikan kebijakan dan program pemerintah dengan menggunakan bahasa daerah setempat.

d. Faktor Semantik

Semantik adalah pengetahuan tentang pengertin atau makna kata yang sebenarnya. Jadi hambatan semantik adalah hambatan mengenai bahasa, baik bahasa yang digunakan oleh komunikator, maupun bahasa yang digunakan oleh komunikan. Hambatan semantis dalam suatu proses komunikasi dapat terjadi dalam beberapa bentuk.

Pertama, komunikator salah mengucapkan kata-kata atau istilah sebagai akibat bebrbicara terlalu cepat. Pada saat ia berbicara, pikiran dan perasaan belum terformulasika, namun kata-kata terlanjur terucapkan. Maksudnya akan mengatakan “ demokrasi” jadi “demonstrasi”; partisipasi menjadi “ partisisapi”; ketuhanan”jadi “kehutanan”, dan masih banyak lagi kata-kata yang sering salah diucapkan karena tergesa-gesa.

Kedua, adanya perbedaan makna makna dan penegrtian untuk kata atau istilah yang sama sebagai akibat aspek psikologi. Misalnya kata “Gedang”akan berarti”pepaya” bagi orang sund, namun berarti “ pisang” menurut orang jawa. Sedangkan kata “pepaya” untuk orang jawa adalah “ kates”.

Ketiga, adalah adanya pengertian yang konotatf. Sebagaiman kita ketahui semantik pengetahuan mengenai pengertian kata-kata yang sebenarnya. Kata-kata yang sebenarnya itu disebut pengertain denotatif, yaitu kata-kata yang lazim diterima oleh orang-orang dengan bahasa dan kebudayaan yang sama (Efendy, pada komala, dalam karlina, dkk, 1999).

e. Pendidikan Belum Merata

Penduduk indonesia pada saat ini sudah mencapai 200 juta jiwa dan tersebar diseluruh pulau dan Nusantar. Ditinaju dari sudut pendidikan, maka tingkat pendidikan rakyat indonesia belum merata. Di perkotaan, relatif banayak penduduk yang dapat menyelesaikan pendidikan sampai jenjang perguruan tinggi, tetapi di desa-desaterpencil, jangankan menyelesaikan perguruan tinggi kesempatan untuk menyelesaikan pendidikan dasar pun relatif kecil. Ini adalah kenyataan yang tidak bisa dihindari, namun amat disadari oleh pemerintah, sehingga untuk menanggulanginya pemerintah telah mencanangkan program pendidikan sembilan tahun.

f. Hambatan Mekanis

Hambatan komunikasi massa lainnya adalah hambatan teknis sebagai konsekuensi penggunaan media massa yang dapat disebut sebagai hamabatn mekanis. Hambatan mekanis pada media televisi terjadi pada saat stasiun atau pemancar penerima mendapat gangguan baik secara teknis maupun akibat cuaca buruk, sehingga gambar yang diteima pada pesawat televisi tidak jelas, buram, banayak garis atau tidak ada gambar sama sekali.

C. HAMBATAN INTERAKSI VERBAL

Devito, pada komala, dalam karlinah, dkk. 1999, mengemukakan tujuh jenis hamabatan yang sering terjadi pada komunikasi antara persona yang ia sebut sebagai baries to verbal interaction. Dari ketujuh jenis hamabtan interaksi verbal tersebut beberapa pula diantaranya dapat pula terjadi pada komunikasi mass, namun dengan sedikit perbedaan. Apabila pda komunikasi antarapesona ahmbatan-hambatan itu dapat terjadi pada pihak komunikator dan komunikan sekaligus secara bersama-sama atau masing-masing, maka pada komunikasi massa hambatan tersebut pada umumnya terjadi pada pihak komunika. Jenis-jenis hamabatan itu di antaranya adalah :

a. Polarisasi

Polarisasi ( polarization ) kencenderungan untuk melihat dunia dalam bentuk lawan kata dan menguraikannya dalam bentuk ekstrem, seperti baik atau buruk, positif atau negatif, sehat atau sakit, pandai atau bodoh, dan lainlain. Kita mempunyai kecenderungan kuat untuk melihat titik-titik ekstrem dan mengelompokkan manusia, objek, dan kejadian dalam bentuk lawan kata yang ekstrem.

Diantara dua kutub atau dua sisi yang berlawanan itu, sebagaian besar manusia atau keadaan berada di tengah-tengah. Di antara yang sanagt miskin dan yang sangat kaya, kenyataannya lebih banyak yang sedang-sedang saja. Di antara yang sangat baik dan sangat buruk, lebih banyak yang cukup baik.

b. Oreintasi Intensional

Orientasi intensional ( intensional orientation ) mengcau pada kecenderungan kita untuk melihat manusia, objek dan kejadian sesuai dengan ciri yang melekat pada mereka. Orientasi intensio-nal terjadi bila kita bertindak seakan-akan label adalah lebih penting daripada orangnya sendiri.

Dalam proses komunikasi massa, orentasi internasioal biasanya dilakukan oleh komunikan terhadap komunikator, bukan sebaliknya. Misalnya, seorang presenter yang berbicara dilayar televisi, dan kebetulan wajah presenter tersebut tidak manarik ( kuarang cantik/ganteng ), maka komunikan akan intensional menilainya sebagai tidak menarik sebelum kita mendengar apa yang dikatakannya. Cara mengatasi oreintasi intensional adalah dengan ekstensionalisas, yaitu dengan memberikan perhatian utama kita pada manusia, benada atau kajadian-kejadian di dunia ini sesuai dengan apa yang kita lihat.

c. Evaluasi Statis

Pada suatu hari kita melihat seorang komunikator X berbicara melalui pesawat televisi. Menurut presepsi kita, cara berkomunikasi dan materi komunikasi yang dikemukakan komunikator tersebut tidak baik, sehingga kita membuat abstraksi tentang komunikator itupun tidak baik. Evaluasi kita tentang komunikator X bersifat statis tetap seperti itu dan tidak beruba. Akibatnya, mungkin selamanya kita tidak mau menonton atau mendengar komunikator X berbicara. Tetapi seharusnya kita menyadari bahwa komunikastor X dari waktu ke waktu dapat berubah, sehingga beberapa tahun kemudian ia dapat menyampaikan pesan secara baik dan menarik.

d. Indiskriminasi

Indiskriminasi ( indiscrimination ) terjadi bila ( komunikan ) memusatkan perhatian pada kelompok orang, benda atau kejadian dan tidak mampu melihat bahwa masing-masing bersifat unik atau khas dan perlu diamati secara individual. Indiskriminasi juga merupakan inti dari stereotip. Stereotip adalah gambaran mental yang menetap tentang kelompok tertentu yang kita anggap berlaku untuk setiap orang ( anggota) dalam kelompok tersebut tanpa memperhatikan adanya kekhasan orang bersangkutan. Terlepas dari apakah stereotip itu positif atau negatif, masalah yang ditimbulkan tetap sama. Sikap ini membut kita mengambil jalan pintas yang seringkali tidak tepat.

5. Klasifikasi Komunikasi Dalam Organisasi

Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi

1.       Dari segi sifatnya :
    a. Komunikasi Lisan
        komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
        cth: presentasi
    b. Komunukasi Tertulis
        komunikasi melalui tulisan
       Cth: email
    c. Komunikasi Verbal
        komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
       cth: curhat
    d. Komunikasi Non Verbal
       komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
       cth: seseorang yang nerves (gemetar)

2.       Dari segi arahnya :
    a. Komunikasi Ke atas
        komunikasi dari bawahan ke atasan
    b. Komunikasi Ke bawah
        komunikasi dari atasan ke bawahan
    c. Komunikasi Horizontal
        komunikasi ke sesama manusia / setingkat
    d. Komunikasi Satu Arah
        pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
    e. Komunikasi Dua Arah
        berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi

a.       Menurut Lawannya :
    a. Komunikasi Satu Lawan Satu
        berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
        cth:berbicara melalui telepon
    b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
‏        berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
        Cth: kelompok satpam menginterogasi maling
    c. Kelompok Lawan Kelompok
        berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
        Cth: debat partai politik

a.       Menurut Keresmiannya :
    a. Komunikasi Formal
        komunikasi yang berlangsung resmi
        cth: rapat pemegang saham
    b. Komunikasi Informal
        komunikasi yang tidak resmi
        cth : berbicara dengan teman

6. Faktor – faktor perubahan Organisasi

Di dalam sebuah perubahan dan pengembangan tentu dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan suatu bidang organisasi. Namun, tidak banyak individu atau organisasi yang menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi secara lantang dan berani.

Faktor perubahan dalam suatu organisasi dapat terjadi karna 2 faktor, yaitu :

1. Faktor internal

Merupakan suatu faktor yang segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi tersebut yang bersangkutan.

2. Faktor eksternal

Merupakan segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa faktor tersebut antara lain :

Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.

Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti.

Saat terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut.
Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

7. Proses Perubahan

Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan (eksternal dan internal) organisasi yang selalu berubah.
Untuk menghadapi faktor penyebab perubahan tersebut, organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan pengadakan berbagai perubahan dalam dirinya. Perubahan-perubahan itu tentunya ke arah pengembangan organisasi yang lebih baik.

Tujuan perubahan organisasi adalah meningkatkan efisiensi dan produktivitas, meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan berkembang, mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan perubahan-perubahan tersebut, untuk mengendalikan, khususnya dalam mengendalikan suasana kerja, sehingga anggota organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang sedang berlangsung dan meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sedang tejadi atau berlangsung.

Berbicara mengenai perubahan yang direncanakan dalam organisasi berarti menyangkut pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi berhubungan dengan suatu strategi, sistem, proses-proses guna menimbulkan perubahan organisasi sesuai dengan rencana, sebagai suatu alat guna menghadapi situasi-situasi yang berubah yang dihadapi oleh organisasi modern dan yang berupaya untuk menyesuaikan diri (mengadaptasi) dengan lingkungan mereka. Teknik-teknik dalam melakukan pengembangan organisasi meliputi latihan labolatorium, latihan manager, grid, feedback survei, pembentukan tim, konsultasi proses, pengembangan karir, desain pekerjaan, manajeman ketegangan dan lain-lain.

Melakukan perubahan ke arah pengembangan organisasi ini, tidak luput dari timbulnya berbagai problem-problem yang justru dapat membahayakan kelangsungan organisasi. Problem pengembangan juga merupakan salah satu problem pelik yang harus dipecahkan oleh para manajer, karena bukan saja organisasi-organisasi perlu dikembangkan, tetapi pula manusia di dalam organisasi tersebut perlu pula diikut sertakan dalam pengembangan organisasi, dalam rangka usaha menghadapi pihak saingan dan tuntutan lingkungan. Salah satu masalah penting yang dapat terjadi dalam perubahan dan pengembangan organisasi adalah konflik. Problem konflik itu tidak dapat dihindari dalam organisasi, dengan kata lain konflik pasti terjadi dalam organisasi karena konflik bersifat alamiah.

Pada umumnya orang beranggapan bahwa konflik itu selalu menimbulkan dampak negative, menunjukan isyarat bahwa ada sesuatu yang tidak beres dalam organisasi atau menunjukan kegagalan manajer mengelola organisasi. Namun sesuai dengan adanya perkembangan ilmu perilaku, pandangan-pandangan itu mulai bergeser. Ternyata ada konflik-konflik tertentu dalam organisasi yang jika dikelola dengan baik, dapat membawa perubahan dan pengembangan bagi organisasi dan organisasi tanpa konflik juga akan menghambat perubahan kearah pengembangan organisasi. Yang menjadi pertanyaan kita ialah konflik yang bagaiamana yang dapat membawa perubahan dalam organisasi? bagaimana pengelolaan konflik sehingga dapat mencapai perubahan ke arah pengembangan organisasi.

Mengapa Ada Perkembangan Organisasi
Pertumbuhkembangan IPTEK , sosial, ekonomi, dan lingkungan menimbulkan permasalan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks. Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

PERKEMBANGAN BARU TENTANG ORGANISASI
Arti Perkembangan OrganisasiPengertian Perkembangan Organisasi. Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :

Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.

Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.

PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.

PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka.

Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).

2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai

3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon – alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah unt tujuan bersama. Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis).

Definisi

· Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

· Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama

· James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

· Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

· Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.Karena sebuah organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat yang ada disekitarnya, keberadaan ini tentunya berupa suatu kontribusi yang diberikan sebuah organisasi tersebut.[rujukan?] Kontribusi-kontribusi tersebut bisa berupa pengambilan sumber daya manusia dalam negeri sebagai anggota-anggotanya, sehingga angka pengangguran yang meningkat tiap tahunnya dapat ditekan seminimal mungkin.Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.

Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur

8. Ciri-ciri pengembangan Organisasi

Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

9. Metode pengembangan organisasi

Metode Pengembangan Perilaku :

1. Jaringan Manajerial (Managerial Grid)

Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.

Kelima gaya kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan mempergunaka gambar jaringan menajerial di bawah ini. Terdapat lima gaya kepemimpinan dalam manajerial grid, adalah sebagai berikut:

1. menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang. Pada Grid ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi dari atas kepada bawahan.

2. menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi dan rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan kurang memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan bersifat Otoriter.

3. menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi , namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.

4. menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang dan pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.

5. menujukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada orang maupun produksi. Dalam hasil produksi pimpinan tidak mau membua target yang mungkin sulit di capai.

2. Latihan Kepekaan

Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.

Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.

3. Pembentukan Tim

Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.

4. Umpan Balik Survei

Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :

1. On The Job Training

Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah latian kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latian ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan – pekerjaan dengan lebih efisien. Didalam latian ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota organisasi ditempat kerjannya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang bersifat perseorangan. Dengan latian ini diharapkan para anggota organisasi lebih mampu menjalankan dan lebih menguasai pekerjaannya.

Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dalam latihan ditempat kerja ini, antara lain :

1. Sangat ekonomis Karen para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan manjalankan latiahan .

2. Presentasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang diluar tempat kerja kan melibatkan sebagian presentasi hilang apabila peserta latian kembali ke tempat kerjanya masing-masing

2. Job Instruction Training

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

3. Of The Job Training

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.

a. Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.

b. Video Presentation
Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

c. Role Playing
Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

d. Case Study
Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

e. Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

f. Self Study
Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.

g. Programmed Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya

h. Laboratory Training
Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

4. Vestibule Training

Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.

10. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Menurut Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandangleadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

11. Tipe-tipe Kepemimpinan

Tipe- Tipe Kepemimpinan

Ada enam tipe kepemimpinan yang diakui keberadaannya secara luas.

1. Tipe pemimpin Otokratis
Yaitu seorang pemimpin yang otokratis adalah seorang pemimpin yang:

· Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

· Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

· Menganggap bawahan sebagai alat semata- mata

· Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat

· Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya

· Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)

2. Tipe Militeristis
Yaitu seorang pemimpin yang bertipe militeristis adalah seorang pemimpin yang memiliki sifat- sifat:
• Sering mempergunakan sistem perintah dalam menggerakkan bawahannya
• Senang bergantung pada pangkat dan jabatan dalam menggerakkan bawahannya
• Senang kepada formalitas yang berlebih- lebihan
• Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan
• Sukar menerima kritikkan dari bawahan
• Menggemari upacara- upacara untuk berbagai acara dan keadaan

3. Tipe Paternalistis
Yaitu seorang pemimpin yang:
• Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa
• Bersikap terlalu melindungi
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan dan inisiatif
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
• Sering bersikap maha tahu

4. Tipe Kharismatis
Hingga kini para pakar belum berhasil menemukan sebab- sebab mengapa seorang pemimpin memiliki kharisma, yang diketahui adalah bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis, maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers).

5. Tipe Laissez Faire
Yaitu seorang yang bersifat:

· Dalam memimpin organisasi biasanya mempunyai sikap yang permisif, dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan hati nurani, asal kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisai tetap tercapai.

· Organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang- orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran yang dicapai, dan tugas yang harus dilaksanakan oleh masing- masing anggota.

· Seorang pemimpin yang tidak terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan organisasional.

· Seorang pemimpin yang memiliki peranan pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan sendirinya

6. Tipe Demokratis
Yaitu tipe yang bersifat:

· Dalam proses penggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia adalah makhluk termulia di dunia

· Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para bawahannya

· Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya

· Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses dari padanya.

· Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan kerja tim dalam usaha mencapai tujuan

· Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

· Para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan.

12. Teori-teori kepemimpinan

Sesuai dengan beragamnya definisi mengenai kepemimpinan, teori-teori kepemimpinan pun ada beberapa macam. Teori kepemimpinan secara umum dapat digolongkan ke dalam empat kategori besar, yaitu menggunakan pendekatan (1) Pengaruh kekuasaan, (2) Bakat, (3) Prilaku, dan (4) Situasi. Tapi ini baru sebagian teori, yaitu dari pandangan masyarakat barat, belum dari masyakat timur. Tapi tidak ada salahnya Kita akan coba ulas satu demi satu.

1. Teori dengan Pengaruh Kepemimpinan
Teori yang dikemukakan oleh French dan Raven (1959) ini menyatakan bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam satu kelompok atau organisasi. Dengan perkataan lai, orang atauorang-orang yang memiliki akses terhadap sumber kekuasaan dalam suatu kelompok atau organisasi tertentu akan mengendalikan atau memimpin kelompok atau organisasi itu. Adapun sumber kekuasaan itu sendiri ada tiga macam, yaitu (1) kedudukan, (2) kepribadian, dan (3) politik.

· Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan
Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan terbagi lagi ke dalam beberapa jenis;

a. Kekuasaan Formal atau legal (French & Raven, 1959)
termasuk dalam jenis ini adalah komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana mentri dan sebagainya yang mendapat kekuasaan karena ditunjuk dan/atau diperkuat dengan peraturan atau perundangan yang resmi.

b. Kendali atas Sumber dan Ganjaran (French & raven, 1959)
Majikan yang menggaji karyawan, majikan yang mengupah buruh, kepala suku atau kepala kantor yang dapat member ganjaran kepada bawahannya, dan sebagainya, memimpin berdasarkan sumber kekuasaan seperti ini.

c. Kendali atas Hukum (French & Raven, 1959)
ganjaran biasanya terkait dengan hukuman sehingga kendali atas ganjaran biasa juga kendali atas hukuman. Walaupun demikian, ada kepemimpinan yang yang sumbernya hanya kendali atas hukuman saja, ini merupakan kepemimpinan yang didasarkan pada rasa takut. Contoh para preman yang memungut pajak kepada pedagang, pedagang akan tunduk kepada preman karena takut akan mendapat perlakuan kasar.

d. Kendali atas Informasi (French & Raven, 1959)
informasi adalah ganjaran positif bagi orang yang memerlukannya, sehingga siapa pun yang menguasai informasi dapat menjadipemimpin. Misal adalah orang yang paling tahu arah jalan maka otomatis dia akan menjadi pimpinan rombingan.

e. Kendali Ekologi (lingkungan)
sumber kekuasaan ini dinamakan juga perekayasa situasi (situational sengineering). Contoh adalah kendali atas penempatan jabatan (Oldham, 1975). Seorang atasan, manager, atau kepala bagian personality mempunyai kekuasaan atas bawahannya, karena ia boleh menentukan posisi anggotanya.

· Kekuasaan yang Bersumber pada Kepribadian
Berbeda dari kepemimpinan kekuasaan, kekuasaan yang bersumber pada kepribadian berawal dari sifat-sifat pribadi, yaitu sebagai berikut;

a. Keahlian atau Ketrampilan (French & Raven, 1959)
Dalam agama Islam, orang yang menjadi imam adalah orang yang paling fasih membaca ayat Al-Qur’an. Demikian pula dalam pesawat atau kapal, orang yang paling ahli dalam mengemudilah yang akan menjadi pemimpin.

b. Persahabatan atau Kesetiaan (French & Raven, 1959)
Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan, sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin

c. Karisma (House, 1977)
Ciri kepribadian yang menyebabkan timulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan. Mengenai hal ini dibicarakan tersendiri dalam teori bakat.

· Kekuasaan yang Bersumber pada Politik
Kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri atas beberapa jenis (Pfeffer, 1981)

a. Kendali atas Proses Pembuatan Keputusan (Pfeffer & Salanick, 1974)
dalam organisasi, ketua menetukan apakah suatu keputusan akan dibuat dan dilaksanakan atau tidak. Dan sebagainya.

b. Koalisi (Stevenson, Perace & Porter, 1985)
kepemimpinan atas dasar sumber kekuasaan politik ditentukan juga atas hak atau kewenangan untuk membuat kerja sama denga kelompok lain.

c. Partisipasi (Pfeffer, 1981)
pemimpin mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh berpartisipasi, dalam bentuk apa tiap anggota berpartisipasi, dan sebagainya.

d. Institusionalisasi
Pemimpin agama menikahkan pasangan suami istri, menentukan terbentuknya keluarga baru. Notaris atau hakim menetukan berdirinya suatu yayasan atau perusahaan baru. Dan sebagainya.

2. Teori Bakat
Teori bakat dinamakan juga teori sifat (trait), teori karismatik atau teori transformasi. Inti dari teori ini adalah bahwa kepemimpinan terjadi karena sifat-sifat atau bakat yang khas yang terdapat dalam diri pemimpin yang dapat diwujudkan dalam prilaku kepemimpinan. Sifat atau bakat itu dinamakan karisma atau wibawa. Sebagai contoh adalah Bung Karno, Adolf Hitler, Fidel Castro, Mahatma Gandhi, Ibu Theresa dan Martin Luther King. Tokoh-tokoh ini memiliki sifat yang tidak dimiliki pemimpin-pemimpin lain.

Di pihak lain, pemimpin-pemimpin karismatik tidak dapat disamakan dengan tokoh-tokoh yang kewibawaan, kekuasaan atau kepemimpinannya bersumber atau ditopang oleh legenda-legenda, mitos, dan dongeng-dongeng. Misal keturunan raja, bangsawan, orang sakti, keturunan yang dianggap titisan dewa dan sebagainya.
Karisma yang ditunjang oleh oleh mitos dan legenda ini bukanlah dating dari bakat atau sifat pribadi yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digolongkan dalam teori bakat yang sedang kita bicarakan ini.

1. Teori bakat menurut Hourse (1977) bahwa karisma yang berupa bakat atau sifat adalah hal yang dapat dijelaskan secara objektif ilmiyah, sehingga dapat diteliti, diukur, dan diuktikan keberadaanya.

2. Teori bakat menurut Baas (1985) ada factor-faktor tambahan lain yang menyebabkan lahirnya kepemimpinan karismatik selain faktor bawaan sejak lahir yang dikemukakan oleh Hourse, yaitu factor anteseden (hal yang mendahului terjadinya seorang pemimpin), faktor atribusi (keyakinan sendiri) dan faktor konsekuensi dari kepemimpinan.

3. Teori bakat menurut Conger dan Kanungo (1987) bahwa kepemimpinan karismatik terutama bersifat atributif, yaitu karena adanya ciri-ciri tertentu dari pemimpin yang dipersepsikan oleh para pengikut bersarkan pengamatan pengikut terhadap prilaku pemimpin.

4. Teori Tranformasional menurut Robert (1984) bahwa pemimpin karismatik dapat juga terjadi dalam kelompok-kelompok yang sangat terorganisasi. Berbeda dari pendapat sebelumnya yang seakan-akan menyatakan bahwa kepemimpinan karismatik tidak dapat berjan pada kelompok-kelompok yang sangat terorgaisasi.

Karisma: Negatif atau Positif?
Ykul (1989) mengemukakan bahwa sejarah telah mencatat pemimpin-pemimpin karismatik yang telah member dampak positif yang sangat luar biasa kepada kelompoknya, bahkan terhadap umat manusia secara keseluruhan, seperti Mahatma Gandhi dan Martin Luther King. Di pihak lain sejarah juga mencatat pemimpin-pemimpin karismatik yang memberikan dampak negative dan kehancuran, seperti Adolf Hitler. Pertanyaan yang timbul adalah “Apakah pemimpin karismatik berdampak positif atau negatif bagi pengikutnya?”. Pertanyaan ini semakin perlu dijawab karena banyak pemimpin karismatik yang sulit digolongkan dalam salah satu jenis tersebut. Bahkan ada yang berpengaruh negatif di satu pihak namun positif di pihak yang lain.
Musser (1987) mengusukan kriteria yang berbeda antara pemimpin karismatik yang positif dan negatif. Ciri pemimpin karismatik yang negatif adalah yang lebih mementingkan tujuan dirinya sendiri daripada idiologi-idiologinya.

3. Teori Perilaku
Teori prilaku memusatkan perhatiannya pada perilaku pemimpin dalamkaitannya dengan struktur dan organisasi kelompok. Oleh karena itu, teori prilaku ini lebih sesuai untuk kepemimpinan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, karena peran pemimpin digariskan dengan jelas. Teori perilaku menurut beberapa ahli, antara lain;
Mintzberg (1973) mengemukakan sepuluh peran pemimpin (manager) sebagai berikut; Peran dalam hubungan antarpribadi adalah sebagai pemimpin, penghubung dan panutan (figurehead). Peran yang berkaitan dengan pemrosesan informasi adalah sebagai pemantau, penyebaran informasi dan juru bicara. Peran yang berkaitan dengan pembuatan keputusan adalah sebagai wiraswasta, penyelesaian gangguan, pengalokasian sumber, dan negosiator.
Bagaimana seorang pemimpin memenuhi kesepuluh peran itu, hal itu akan ditentukan bagaimana kepemimpinannya. Mereka akan memiliki kecocokan dengan salah satu peran, dan biasanya mereka akan unggul dalam hal itu.
Page (Page, 1985 & Tornow, 1987) juga memusatka teori kepemimpinannya pada peran yang dibawakan pemimipin dalam posisi managerial. Menurutnya ada Sembilan kewajiban dan tanggung jawab manager dalam organisasi. Yaitu penyelia (supervising), perencan dan pengorganisasi, pembuat keputusan, pemantau indicator, pengendalian, perwakilan, pengkooordinasi, konsultasi, dan administrasi.
Sebagai manager sudah barang tentu seseorang yang dapat menduduki sembilan peran tersebut. Namun, setiap orang memiliki kemampuan tersendiri, sehingga ada yang kuat di peran tertentu dan lemah di peran yang lain.

4. Teori Situasional
Teori situasional berintikan hubungan antara perilaku pemimpin dan situasi dilingkungan pemimpin itu.dalam hal ini ada dua macam hubungan, yaitu (1) perilaku pemimpin yang merupakan hasil atau akibat dari situasi dan (2) perilaku pemimpin merupakan penentu atau penyebab situasi. Dengan perkataan lain, pada hubungan pertama, pemimpin merupakan variabel ikutan (dependent variable), sedangkan yang kedua masuk dalam variabel bebas (independent variable).

Perilaku Pemimpin sebagai Akibat Situasi
Teori-teori yang membicarakan hal ini adalah;

a. Teori Peran (role theory) dari Merton (1957)
perilaku pemimpin disesuaikan pada perannya dalam kelompok, misalnya peran seorang komandan berbeda denga peran seorang ayah, sehingga perilaku seorang pemimpin berbeda ketika dia sedang berperan sebagai komandan dan ketika dia sedang menjadi ayah.

b. Teori Harapan (expectancy theory) dari Nebecker & Mitchell (1974)
perilaku pemimpin ditentukan oleh harapan kelompoknya, misalkan seorang ayah diharapkan untuk mencari nafkah bagi keluarganya, sedangkan ayah yang lain diharapkan untuk memberikan pendidikan bagi anak-anaknya.

c. Teori Adptif-Reaktif (adaptive-reactive theory) dari Osborne & Hunt (1975)
perilaku pemimpin tidak ditentukan oleh satu faktor tertentu, tetapi oleh interaksi antara bebrapa faktor dalam suatu situasi (multiple influence model). Dengan kata lain, pemimpin setiap kali menyesuaikan perilakunya pada perubahan situasi. Misalnya, perilaku komandan berbeda pada saat perang dan pada saat damai.

d. Teori Pilihan Kendala (Constraints choices model) dari Stewan (1967, 1976, 1982)
perilaku pemimpin disesuaikan dengan kendala-kendala yang ada. Ia akan memilih perilaku yang kendalanya terkecil. Misalnya seorang komandan tetara dalam situasi pertempuran, jika mengambil suatu tindakan kemungkinan korban sedikit dan kemenangan akan dicapai maka komandan akan melaksanakan hal itu, namun baila sebaliknya, lebih baik menunggu sampai situasi menguntungkan.

Perilaku Pemimpin sebagai Penyebab Situasi
Dalam teori ini pemimpin dipandang sebagai pihak yang bereaksi terhadap situasi semat-mata, tetapi dipandang sebagai pihak yang lebih aktif, yang mengambil inisiatif, dan yang member dampak pada situasi. Teori ini dinamakan juga teori model kontingensi (contingency models). Beberapa ahli mengemukakan;

a. Hourse & Mitchell (1974) mengemukakan empat tipe perilaku pemimpin, yaitu; suportif (mendukung), detektif (memeberi petunjuk), partisipatif (ikut terlibat), dan orientasi prestasi (tujuan pencapaian terbaik).

b. Hersey & Blanchard (1969, 1977, 1982) mengemukakan dua tipe perilaku pemimpin, yaitu; lebih mementingkan tugas (task behavior) dan lebih mementingkan hubungan (relationship behavior)

c. Kerr & Jernier (1978) menyatakan, ada dua macam variabel situasi, yaitu (1) yang mendukung efektivitas kepemimpinan (substitutes) dan (2) menghambat efektivitas
Kepemimpinan. Mengahadapi dua situasi itu memiliki sikap kepemimpinan yang berbeda. Dalam ha ini ada dua jenis pemimpin, yaitu; instrumental (mengawali, merangsang) dan suportif (melanjutkan, mempertahankan).

d. Vroom & Yettom (1973) mendasarkan pada bagaimana perilaku pembuatan keputusan pemimpin mempengaruhi kualitas pembuatan keputusan bawahan dan penerimaan bawahan terhadap keputusan. Ada tiga prosedur pembuatan keputusan, yaitu; otokratik (membuat sendiri), konsultasi (konsultasi terlebih dahulu), dan keputusan bersama.

e. Fiedler (1964, 1967) dan Sarwono (1995)
Efektivisas kepemimpinan tergantung pada persepsi pemimpin terhadap anggota kelompoknya. Persepsi pemimpin terhadap anggotanya diukur berdasarkan pada pandangannya terhadap anggota yang paling lemah, paling rendah prestasinya atau paling tidak disukai (LPC/ last preferred co-worked).

Referensi :

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi

http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/komunikasi_bisnis/bab4-unsur_unsur_komunikasi.pdf

http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_organisasi_dan_metode/bab5_komunikasi_dalam_organisasi.pdf

http://beruangkaki5.blogspot.com/2012/06/hambatan-hambatan-dalam-komunikasi.html

http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/19/metode-pengembangan-organisasi/